L’indagine dell’Osservatorio zucchetti: i numeri della HR Revolution

Guidare ed affiancare le imprese nel percorso di trasformazione digitale è la prerogativa di tutte le aziende, in particolar modo per quelle del settore IT oltre ad essere il topic dell’indagine dell’Osservatorio Zucchetti HR.

L’indagine è stata condotta su un panel di aziende rappresentative del parco clienti Zucchetti, sul quale misurare il tasso di innovazione dei processi di gestione del personale e comprendere gli interventi prioritari da attuare nel prossimo futuro. In linea con gli obiettivi dell’Osservatorio è nata l’indagine HR.

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Chi ha condotto l’indagine e gli obiettivi

L’indagine, condotta da Zucchetti Spa  si propone di rispondere alle seguenti domande:

• Le aziende italiane sono pronte all’HR Digital Transformation?
• Qual è il loro grado di maturità digitale nei processi HR?
• Come stanno rispondendo all’emergenza Covid-19?
• Su quali processi e soluzioni stanno puntando per superarla?

Periodo dell’indagine dell’Osservatorio HR

Luglio e settembre 2020

Campione aziende intervistate

710 aziende clienti Zucchetti

Indicatore analizzato

Il grado di Readiness delle aziende in tutti i processi di gestione del personale, diventati strategici durante la prima fase pandemica, suddivisi e indagati nelle seguenti aree:

1. Smart Working
2. Amministrazione e Comunicazione
3. Pianificazione strategica
4. Pianificazione operativa
5. Previsione Fabbisogno (Forecast)
6. Time sheet rendicontazione
7. Salute e Sicurezza
8. Analisi e monitoraggio

Settori aziendali che hanno risposo all’indagine dell’osservatorio HR

• servizi 31,27%
• commercio 27,75%
• produzione 26,76 %
• altro 15,92%

I risultati dell’indagine dell’Osservatorio HR in relazione agli indicatori analizzati

Smart Working

Livello readiness medio più elevato. Le aziende hanno mostrato una buona capacità di adattarsi riorganizzando il lavoro “in presenza” nel modello “lavoro da remoto”.

In particolare alti livelli sopra la media si registrano nelle medie e grandi aziende (54% e 58%) e, in merito al settore, nelle aziende di servizi (52%).

• l’83% delle aziende medio-grandi e il 61% delle piccole imprese hanno fatto i conti con lo smart working, trovandosi ad analizzare aspetti positivi e negativi della sua introduzione, segno inequivocabile di un cambio di passo, ancorché obbligato;
• gli strumenti di collaboration sono stati introdotti dal 68% delle grandi aziende (alte percentuali si registrano anche per medie e piccole, rispettivamente il 53% e il 42%);
• alti livelli di digitalizzazione si registrano nella gestione normativa e amministrativa dello smart working con risultati in media del 42%, senza distinzioni in termini di grandezza;
• un sistema digitale di feedback tra colleghi, responsabili e collaboratori è stato introdotto in media da 1 azienda su 3 (42% delle grandi).

Lo step successivo sarà quello di passare ad un gestione del lavoro agile come forma di lavoro strutturale e bene organizzata, con una visione a lungo termine slegata dal periodo emergenziale.

Occorrerà ridisegnare i processi, focalizzarsi sulle nuove competenze, sugli stili di leadership e sulla cultura aziendale che questo modello richiede, pianificare investimenti tecnologici che supportino le attività e creino un ecosistema digitale integrato favorevole alla collaborazione, all’engagement, al monitoraggio e al raggiungimento dei risultati.

 

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Amministrazione e comunicazione

Con la deolocalizzazione della postazione di lavoro e con la gestione del lavoro a distanza diventa fondamentale costruire una comunicazione (interna ed esterna) precisa, puntuale e massiva verso tutto il personale.

Dall’indagine si evince che la comunicazione, in fase pandemica, è stata gestita attraverso portali aziendali che consentono alle persone di collegarsi in ogni momento, anche fuori dai confini e dagli orari lavorativi, a tutte le comunicazioni e a tutte le risorse aziendali (nel 68% delle grandi aziende e nel 49% delle aziende di medie dimensioni).

Nel 69% delle grandi aziende, inoltre, il portale consente al personale di inserire in autonomia i giustificativi, in modo da rendere efficienti i processi di amministrazione.

Oltre ai portali aziendali sono state introdotte anche app dedicate al personale che semplificano ulteriormente la comunicazione e la rendono più diretta e veloce garantendo:

• una presa visione immediata delle circolari: 68% delle grandi aziende e 49% delle medie;
• un accesso H24 ai documenti come il cedolino: 72% delle grandi aziende e 56% delle medie;
• l’inserimento/approvazione dei permessi: 46% delle grandi aziende e 34% delle medie.

Pianificazione forecast e timesheet

Sull’argomento i dati della ricerca evidenziano che le aziende più resilienti sono quelle che hanno investito nel digitale, introducendo processi di pianificazione e rendicontazione delle ore di lavoro, migliorando così l’agilità organizzativa.

Le grandi aziende che operano su turnazione e utilizzano un software di pianificazione hanno ottenuto notevoli vantaggi in merito all’efficienza interna, alla qualità dell’output, alla sicurezza sul lavoro e alla soddisfazione del personale, puntando in particolare su:

• acquisizione dei dati di presenza direttamente dalle presenze e viceversa (74%);
• verifica nell’elaborazione dei turni di competenze, abilitazioni e idoneità (72%).

Non mancano poi le punte di innovazione che, anche in quest’ambito e sotto la spinta dei progetti di Industria 4.0, hanno introdotto App mobile per le richieste di:

• cambio turno (37% delle grandi aziende)
• strumenti di Intelligenza Artificiale per la previsione del fabbisogno di personale integrato al software turni (30% delle grandi aziende e 21% della media azienda).

Salute e Sicurezza

Garantire la sicurezza delle persone, durante il periodo pandemico, è stato quanto mai centrale soprattutto nel caso del lavoro in presenza. Le organizzazione hanno dovuto ripensare i processi e le procedure per ridurre i rischi di contagio e garantire la continuità del business rispettando le disposizioni di legge via via in vigore.

I primi interventi innovativi sono stati dettati da obblighi esterni e di legge ma successivamente alla prima ondata le aziende hanno velocemente attuato un cambiamento prospettico.

In un contesto in cui il controllo accessi è ormai realtà assodata e si integra alle prescrizioni previste dalle procedure di salute e sicurezza (54% grandi aziende – 53% medie – 32% piccole), tutte queste innovazioni andranno man mano a collegarsi all’ecosistema digitale dell’azienda.

Una tendenza emergente riguarda poi un ripensamento degli spazi di lavoro, destinato nelle previsioni a rimanere come modello nel prossimo futuro: già dopo la prima ondata infatti sono stati introdotti sistemi che permettono di prenotare la propria postazione di lavoro, in modo da controllare la distanza tra le persone (14% medio-grandi – 8% piccole aziende).

Un’opportunità che garantirà in futuro anche una gestione più flessibile degli asset e delle sedi aziendali, con grandi benefici sui costi di gestione degli spazi e sul controllo dell’utilizzo di ogni postazione, andando a supporto delle politiche di SmartWorking.

Analisi e Monitoraggio

L’analisi dei fenomeni che stanno coinvolgendo l’azienda e il personale, comprendere l’efficacia delle misure introdotte, prevedere azioni correttive è un momento fondamentale.

La sfida è quella di rendere l’analisi un processo rapido e semplice, strategico e strutturale. Proprio su queste premesse si possono leggere i dati raccolti nell’Osservatorio HR.

L’area di analisi e monitoraggio, infatti, registra i più bassi livelli di interesse concreto e di investimento tecnologico avanzato.

Diverse sono le motivazioni specifiche che sono alla base di questa situazione:

• difficoltà nel reperire i dati: un’analisi efficace richiede un ecosistema unico e integrato in grado di gestire le principali dimensioni dei fenomeni HR;
• struttura organizzativa: la Direzione HR ha la necessità di analizzare i processi ma spesso non è la funzione a livello aziendale che si occupa delle attività di monitoraggio;
• carenza di competenze specifiche: impostare analisi e report dedicati ai processi HR richiedono conoscenze anche tecniche, IT e di rappresentazione dei dati spesso non dominio della Direzione HR;
• carenza di strumenti per la diffusione mirata dei dati: i dati HR sono spesso sensibili e uno dei maggiori timori è quello di diffondere informazioni a persone non autorizzate a riceverle;
• mancanza di focus: spesso l’analisi viene vista come il passaggio finale di un processo e implementata successivamente all’avvio delle prassi e degli strumenti a supporto di ogni attività, fase a cui molte volte non viene poi dedicato il giusto focus e che si perde nello svolgimento della gestione quotidiana.

Analisi e monitoraggio saranno le prerogative delle HR in azienda.

Attraverso un’attenta analisi dei dati sia con strumenti “tradizionali” che attraverso strumenti di intelligenza artificiale e machine learning consentiranno alle aziende di prendere decisioni corrette, pianificare al meglio la strategia aziendale e risparmiare sui costi.

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Conclusione dell’indagine dell’Osservatorio HR

I risultati, come era prevedibile, hanno evidenziato una forte differenza tra medio-grandi aziende e piccole imprese.

Le prime avevano infatti, iniziato il percorso di digital transformation prima dell’emergenza sanitaria, mentre le seconde non avevano ancora avviato investimenti per migliorare l’efficienza organizzativa grazie alle tecnologie digitali.

L’Osservatorio HR produrrà una nuova edizione della ricerca a gennaio 2022, analizzando le medesime variabili dell’anno 2021.

Sarà interessante valutare come lo scenario sopra descritto si modificherà e se il gap tra grandi e piccole aziende si sarà assottigliato.

Nel grande dibattito che vede di fronte HR e Digital Transformation emergono aspetti sempre più legati a nuovi modelli di leadership, al benessere delle persone e al clima aziendale.

La Direzione HR non ha solo l’importante compito di guidare la transizione dalle pratiche di gestione tradizionali a quelle più innovative e digitali, ma anche quello più generale di costruire un nuovo rapporto tra persona e organizzazione abilitato dalle nuove tecnologie.

Source: http://www.ninjamarketing.it/